[자원봉사팀 개발론6] 자원봉사자 잠재력 개발

1. 임파워먼트의 본질: 신뢰를 바탕으로 한 잠재력의 해방

자원봉사자가 자신의 욕구와 강점 이면에 숨겨진 잠재력을 발견하기 위해서는 자원봉사 관리자의 전문적인 ‘임파워먼트(Empowerment)’ 역량이 필수적입니다. 임파워먼트는 자원봉사자를 깊이 신뢰하고, 그들이 잠재 능력을 최대로 발휘하도록 돕는 과정입니다. 이는 관리자뿐만 아니라 자원봉사 리더에게도 반드시 요구되는 자질입니다. 임파워먼트의 토대는 자원봉사자나 팀원에 대한 굳건한 ‘신뢰’입니다. 이러한 신뢰는 성숙한 민주시민이 갖춰야 할 중요한 덕목이기도 합니다.

2. 진정한 책임의 시작: 스스로 선택하고 결정하게 하는 힘

누군가를 신뢰한다는 것은 일차적으로 그가 스스로 ‘선택’하고 ‘결정’할 수 있게 지켜봐 주는 것을 의미합니다. 자원봉사자가 자발적으로 의사결정을 내리도록 이끄는 과정은 사실 관리자 입장에서 훨씬 많은 에너지가 소모됩니다. 그래서 현장에서는 편의를 위해 관리자가 대신 선택하고 결정해 버리는 경우가 빈번합니다. 하지만 인간은 스스로 선택하고 결정한 일에 대해서만 진정한 ‘책임’을 느낍니다. 관리자가 결정을 대신해주면 당장은 업무가 수월할지 모르나, 자원봉사자의 의지와 동기는 점차 약화됩니다.

3. 관리자의 인내와 질문: 답을 찾아가는 과정을 지지하기

관리자는 평소 적절한 ‘질문’을 던져 자원봉사자가 무엇을 원하는지, 이를 위해 어떤 선택이 필요한지 스스로 답을 찾게 유도해야 합니다. 이 과정에서 상급 관리자들의 인내심 또한 매우 중요합니다. 자원봉사센터의 존재 이유는 단순히 자원봉사 실적을 내는 데 있는 것이 아니라, 자원봉사자들이 지속적으로 활동할 수 있도록 그들의 역량을 강화하고 지지하는 데 있기 때문입니다.

4. 임파워먼트 실천 전략: 소통의 장과 욕구의 공유

임파워먼트를 실천하기 위해서는 먼저 자원봉사자 간의 소통의 장을 마련해야 합니다. 자신의 욕구와 강점을 자유롭게 이야기할 수 있는 환경을 조성하십시오. MBTI, 에니어그램, DISC와 같은 성격유형 검사 도구를 활용하는 것도 좋은 방법입니다. 어떤 도구를 사용하든 핵심은 자원봉사 욕구를 매개로 소통하는 것입니다. 이때 관리자가 먼저 자신이 가진 기대와 과업에 대한 욕구를 솔직하게 이야기하면, 자원봉사자들도 마음의 문을 열고 자신의 이야기를 시작할 것입니다.

5. 주도적 실행을 위한 브레인스토밍과 자원 확인

둘째, 자원봉사자를 욕구별로 분류하여 브레인스토밍을 진행하십시오. 관리자는 비현실적이라 판단될지라도 논의가 끝날 때까지 개입하지 말고, “왜 그런 활동을 하고 싶은지” 질문하며 피드백을 주고받습니다. 이후 아이디어를 바탕으로 현실적으로 ‘실현 가능한 것’을 스스로 선별하게 하는 과정이 임파워먼트의 핵심입니다. 셋째, 활동에 투입할 수 있는 각자의 자원과 강점을 어떻게 기여할 수 있는지 논의하게 하십시오. 마지막으로, 선택한 활동을 통해 얻고 싶은 보상과 보완해야 할 잠재력을 공유하며 성격유형 결과와 욕구 데이터를 효과적으로 활용하십시오.

6. 상호적 성장을 향하여: 소중한 것의 우선순위와 유연한 권위

스티븐 코비는 《성공하는 사람들의 7가지 습관》에서 육체적, 지적, 관계적, 정서적 측면을 아우르는 ‘소중한 것을 먼저하라’고 강조했습니다. 자원봉사 관리자는 이를 참고하여 개인과 단체가 어떤 지점을 새로이 개발해야 할지 파악해 주어야 합니다. 특히 관리자는 자원봉사자와 상호적으로 잠재력을 개발하는 과정에 기꺼이 동참해야 합니다. 때로는 자원봉사자들에게 진솔한 피드백을 요청하는 ‘슈퍼비전’을 받는 유연함이 필요합니다. 관리자가 먼저 마음을 열 때, 오히려 관리자의 신뢰와 권위는 더욱 단단해집니다.

https://raybourn.com/4-ways-to-empower-your-volunteers / 사진출처