[자원봉사팀 개발론6] 자원봉사자 잠재력 개발

2) 자원봉사자 잠재력 개발

 

 

강정모 소장(시민교육콘텐츠연구소)

 

 

 

 

 

자원봉사자들이 욕구와 장점의 반대지점의 중요성을 인식하고 잠재력을 발견하기 위해서는 자원봉사관리자들은 ‘임파워먼트(Empowerment)’의 전문성이 필요하다. 임파워먼트는 자원봉사자들을 신뢰하고 잠재능력을 최대로 발휘할 수 있도록 도와주는 것이다. 자원봉사관리자들뿐만 아니라 자원봉사리더들에게도 요구된다. 임파워먼트에서 중요한 것은 자원봉사자 혹은 자원봉사팀원들에 대한 ‘신뢰’이다. 이것은 민주시민으로서 중요한 덕목이기도 하다. 신뢰한다는 것은 일차적으로 ‘선택’과 ‘결정’을 ‘스스로’ 하도록 하는 것이다. 선택과 결정을 스스로 하도록 하는 것은 선택과 결정을 해주는 것보다 에너지가 많이 든다.에너지가 많이 들기 때문에 ‘손쉽게’ 선택과 결정을 ‘해주는’ 경우가 많다. 인간은 스스로 선택과 결정한 것에만 ‘책임’진다. 자원봉사자가 스스로 내려야할 선택과 결정을 관리자들이 대신해주면 관리자들은 업무적으로 편하지만 자원봉사자들의 의지나 동기는 하향된다. 자원봉사관리자들은 평소에 자원봉사자들에게 적절한 ‘질문’을 통해 무엇을 원하는지, 원하는 것을 하기 위해서는 어떤 선택과 결정을 해야할지 이끌어야 한다. 이 때 필요한 것은 자원봉사센터 상급 관리자들의 인내다. 자원봉사센터는 ‘자원봉사를 하는’데 존재이유가 있는 것이 아니라 자원봉사자들이 자원봉사를 지속적으로 하도록 ‘임파워먼트’하는데 존재 이유가 있다.

 

 

 

 

임파워먼트를 위한 몇 가지 방법들을 소개한다. 첫째, 자원봉사자간에 자신의 욕구와 욕구에 기반한 강점을 활성화할 수 있는 소통의 장을 마련하는 것이다. 그 안에서 MBTI, 에니어그램, DISC 등과 같은 성격유형검사도구를 사용하면 좋다. 어떤 것을 사용하든 상관없지만 자원봉사자들이 자원봉사 욕구를 소통하는 도구로 활용한다. 자원봉사관리자들은 자신이 관리하는 자원봉사자들에 대한 기대와 과업에 대한 욕구가 있다. 관리자부터 솔직한 욕구를 꺼내어놓으면 자원봉사자 사이에 물꼬가 트이듯이 자신의 이야기를 한다. 둘째, 자원봉사자들을 욕구별로 분류시킨다. 분류된 그룹은 하고 싶은 자원봉사에 대한 브레인스토밍을 한다. 관리자들은 초기 자원봉사자들이 내놓은 아이디어에 대한 경험적 판단이 생긴다. 그럼에도 불구하고 브레인스토밍이 끝날 때까지 개입하지 않는다. 비현실적 아이디어를 내더라도 그 자체로 인정해준다. 다만 왜 그런 활동을 하고 싶은지 이유를 ‘질문’하고 피드백한다. 다음엔 자원봉사자들이 낸 아이디어를 가지고 ‘할 수 있는 것’과 ‘할 수 없는 것’을 구분해보자. 이 과정이 임파워먼트의 가장 중요한 핵심이다.되도록 구체적인 것을 선별하고, 아이디어를 다듬는다. 구체적일수록 실현가능하다. 그렇다고 계획단계까지 너무 세밀하게 요구하지 않는다. 아직 그것을 감당할 수 있는 역량이 되지 않았다. 다음엔 팀원들 각자는 자신이 활동에 필요한 어떤 강점, 자원을 투여할 수 있는지 브레인스토밍 한다. 성실하게 진행한만큼 자원봉사자들은 진정성있고, 책임감있는 헌신을 하게 될 것이다. 마지막으로 자신들이 선택한 자원봉사활동을 통해서 자신이 얻고 싶은 것과 지속가능하기 위해서는 어떤 잠재력을 길러야 하는지 소통한다.성격유형 아웃풋과 욕구소통의 장에서 나온 결과물을 이용하면 효과적이다.

 

 

 

 

스티븐 코비는 <성공하는 사람들의 7가지 습관>에서 지속가능한 활동을 위해서는 소중한 것을 쇄신해야 한다고 했다. 소중한 것은 육체적, 지적, 관계적, 정서적인 것이다. 이를 참고하여 자원봉사관리자들은 자원봉사자들이 개인과 단체가 어떤 지점을 개발해야 하는지 파악해주면 좋다. 자원봉사관리자는 자원봉사자들과 함께 상호적으로 잠재력을 개발하는 과정에 참여하자. 관리자들은 자원봉사자들에게 수퍼비전 받으라는 것이다. 수퍼비전은 꼭 관리자가 자원봉사자들에게만 하지 않아도 된다. 자원봉사자들에게 관리자가 피드백을 요청하면 오히려 관리자들은 신뢰와 권위는 증폭된다.